SarjanaSokTau,S.ST

RESTRUKTURISASI KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA

Posted in Uncategorized by guruhprast on April 13, 2008

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Pemerintah melalui Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara mengisyaratkan untuk melakukan rasionalisasi atau restrukturisasi terhadap pegawai negeri sipil (PNS) yang dinilai tidak produktif lagi. Namun diakui bahwa ide rasionalisasi tersebut sangat dilematis, karena akan membawa implikasi dan risiko besar, memerlukan dana besar, serta jangan sampai menimbulkan masalah baru dengan menimbulkan penambahan pengangguran lagi. Yang perlu dicatat, bahwa jumlah PNS di Jawa tiga setengah kali jumlah PNS di seluruh bagian timur Indonesia, sehingga jumlah tersebut perlu diproporsionalkan (Media Indonesia).

Terlepas dari pendapat pribadi, satu hal yang perlu dicermati bahwa dalam faktanya birokrasi di Indonesia khususnya PNS terperangkap dalam jaring parkinsonisme, yaitu birokrasi yang menunjukkan ciri selalu ingin menambah jumlah satuan atau unit kerja dan jumlah pejabat atau pelaksananya (Thoha, 2002). Beberapa fakta yang menunjukkan lemahnya PNS tersebut, antara lain adalah jumlah besar, hampir empat juta orang dan sebagian besar adalah PNS pusat; sebagian besar berpendidikan SMU ke bawah (71,37 persen); dan beberapa lembaga pemerintah baik departemen maupun non departemen memiliki pegawai yang sangat besar dibandingkan dengan tugas pokok dan fungsinya (http://www.bkn.go.id, 2002).

Sudah tentu, kondisi aparatur tersebut kurang sesuai dengan perkembangan dan kebutuhan pembangunan termasuk tuntutan dan kebijakan implementasi otonomi daerah. Oleh karena itu, dalam mewujudkan kelancaran tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan, salah satu upaya yang segera dan mendesak harus dilakukan adalah keharusan untuk melakukan penataan kembali khususnya yang berkaitan dengan struktur PNS, agar diperoleh keserasian antara struktur PNS dengan tugas-tugas dan fungsi pemerintahan dan pembangunan.

Berdasarkan latar belakang di atas, dipandang perlu untuk melakukan penelitian tentang restrukturisasi pegawai negeri sipil. Permasalahan dalam hal ini dilihat dari kenyataan bahwa di satu sisi, tugas-tugas pembangunan dan pemerintahan semakin luas dan kompleks yang diikuti oleh keadaan dan kesadaran masyarakat yang semakin meningkat. Di sisi lain, kondisi aparatur pemerintah khususnya PNS belum memperlihatkan sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat. Salah satu penyebabnya sebagaimana dijelaskan di atas adalah adanya struktur PNS yang tidak ideal, baik dari aspek tingkat pendidikan, golongan ruang, alokasi dan distribusi, maupun perbandingan antara pegawai tetap (PNS) dan pegawai tidak tetap (PTT). Karena itu, perlu adanya penataan struktur PNS agar sesuai dengan tuntutan tugas dan fungsi pemerintahan dan pembangunan yang semakin meningkat.

B. LANDASAN TEORI

Dalam wacana kepegawaian, besarnya jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) hingga saat ini masih menjadi perdebatan berbagai kalangan. Di satu pihak menganggap bahwa jumlah PNS yang ada saat ini sekitar 3.912.462 orang dipandang sebagai jumlah yang terlalu besar, sehingga menjadi beban pemborosan dan perlu dirampingkan. Jumlah PNS yang melampui 3,8 juta orang merupakan sosok besar, sehingga dengan kuantitas tersebut tidak mudah untuk memecahkan masalah-masalah yang timbul berkaitan dengan kesejahteraannya.

Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, PNS melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat dengan tujuan memperlancar kepentingan masyarakat. Dengan jumlah penduduk Indonesia yang mencapai sekitar 210 juta jiwa, maka diperoleh perbandingan antara PNS dengan jumlah penduduk 1 : 54. Ini berarti rata-rata satu orang pegawai bertugas memberikan pelayanan kepada 54 penduduk (Tim Peneliti Puslitbang BKN, 2000). Jumlah tersebut sebenarnya kurang seimbang jika dibandingkan dengan luas wilayah dan besarnya jumlah penduduk Indonesia yang harus mendapat pelayanan. Pendapat ini didukung oleh Prijono Tjiptoherijanto bahwa rasio antara penduduk dan PNS dapat di-katakan tidak terlalu besar (2002), bahkan dalam suatu pernyataannya yang sempat dimuat media massa, Ryaas Rasyid yang kala itu menjabat sebagai Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara mengatakan bahwa idealnya pegawai negeri (birokrasi) bisa mencapai empat hingga lima persen dari jumlah penduduk agar pelayanan kepada masyarakat bisa maksimal (Tim Peneliti Puslitbang BKN).

Hal lain yang perlu diperhatikan adalah tingkat pendidikan PNS yang pada umumnya masih rendah. Secara relatif, tingkat pendidikan PNS memang lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat pendidikan angkatan kerja pada umumnya, bahkan jauh di atas kondisi pendidikan masyarakat pada umumnya. Karena itu, ada sementara pengamat yang menilai bahwa secara tidak langsung dari segi pendidikan sebenarnya PNS kita adalah orang-orang terpilih dari masyarakat pada umumnya. Dan dalam realitanya memang menunjukkan tidak semua pekerjaan membutuhkan kriteria tingkat pendidikan yang tinggi. Namun demikian harus diakui, dengan tingkat pendidikan PNS yang demikian tentu tidak mudah untuk memenuhi harapan masyarakat yang selalu menuntut peningkatan kualitas pelayanan. Apalagi jika dikaitkan dengan tugas-tugas pemerintah ke depan yang semakin kompleks, dan mengingat dewasa ini tingkat pendidikan masih dipakai sebagai indikator untuk mengukur kualitas sumber daya manusia, maka sudah selayaknya kebijakan di bidang kepegawaian perlu memberikan prioritas bagi PNS untuk dapat mengembangkan diri, baik melalui pendidikan formal maupun bentuk-bentuk pelatihan lainnya. Demikian pula sistem dan pola rekrutmen, hendaknya diprioritaskan untuk menjaring dan mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki basis pendidikan tinggi.

C. LOKUS

Tempat pengamatan yang diambil dalam hal ini adalah dalam lingkup pegawai negeri sipil secara umum, dimana data-data yang diperoleh lebih banyak berasal dari internet (www.bkn.go.id). Dikarenakan keterbatasan dan kemampuan penulis, maka data terbaru yang disajikan dalam tulisan ini adalah untuk data pegawai negeri sipil di tahun 2002.

D. ANALISIS MASALAH

Salah satu kendala yang dihadapi pegawai negeri sipil saat ini dalam upaya meningkatkan kualitasnya adalah kendala struktur yang tidak ideal. Struktur di sini menunjuk pada komposisi dan distribusi pegawai yang dalam pandangan banyak kalangan tidak proporsional. Jumlah PNS yang masih dipertanyakan, komposisi pendidikan, golongan, dan distribusi serta alokasi pegawai yang tidak ideal, adalah beberapa contoh adanya kendala struktural yang dihadapi oleh PNS saat ini. Oleh karena itu, tidak ada cara lain yang harus dilakukan oleh pemerintah selain melakukan penataan ulang atau restrukturisasi terhadap pegawai negeri sipil. Dalam bahasa akademisnya, untuk mengatasi masalah ketenagakerjaan di sektor pemerintah yang tidak sinkron dengan kebutuhan, pemerintah harus berani melakukan rasionalisasi (Laila Naqib, 2000). Beberapa faktor yang mendorong perlunya dilakukan restrukturisasi antara lain adalah: meningkatnya persaingan, keinginan untuk mengurangi gap/kesenjangan, usaha untuk meningkatkan produktivitas dan menurunkan risiko, serta meninggalkan cara-cara promosi pegawai yang dipandang tidak sesuai lagi. Sedangkan muara dari upaya restrukturisasi adalah tercapainya efektivitas dan efisiensi.

Dalam pembicaraan manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang perencanaan karier pegawai suatu organisasi besar, baik yang bertujuan memperoleh keuntungan (profit oriented organization) maupun untuk kemasyarakatan (non profit oriented organization), restrukturisasi biasanya dilakukan bersama-sama dengan downsizing. Dalam Kamus Bahasa Indonesia dijelaskan, bahwa restrukturisasi adalah penataan kembali suatu struktur organisasi dan sebagainya. Sedangkan rasionalisasi adalah penghematan tenaga kerja dan biaya dalam organisasi dengan maksud meningkatkan produksi. Adapun makna restrukturisasi secara konseptual, adalah perubahan komposisi kuantitatif yang sengaja dan secara sadar dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu.

Banyak cara yang dapat ditempuh untuk melakukan restrukturisasi atau rasionalisasi, dan masing-masing cara memiliki konsekuensi tersendiri, baik terhadap pekerjaan, maupun konsekuensi psikologis. Rasionalisasi dilakukan dengan cara, yaitu bagi mereka yang tidak efektif “dirumahkan” dengan menerima gaji separuh bahkan dibayar sampai pensiun, sedangkan bagi pegawai yang efektif dan terpakai di kantor kesejahteraannya dijaga sebaik-baiknya agar mendapatkan penghasilan yang pantas dan seimbang dengan jerih payahnya (Laila Naqib, 2000). Dengan cara seperti itu, PNS yang dirumahkan dapat melakukan penambahan keterampilan lain. Adapun langkah ke depan khususnya dalam melakukan rekrutmen tenaga kerja baru untuk PNS harus dilakukan dengan perencanaan yang matang (manpower planning). Artinya, rekrutmen pegawai dilakukan sesuai dengan kebutuhan, bila butuh lima yang diisi lima, disesuaikan dengan beban kerja organisasi juga.

Secara teoritis, ada delapan cara yang dapat ditempuh untuk melakukan restrukturisasi (Bernardian and Russell, 1998: 210). Kedelapan cara tersebut adalah: downsizing, delayering, decen-tralizing, reorganization, cost – reduction strategy, IT Innovation, competency measurement, dan performance – related pay.

1. Downsizing adalah perampingan organisasi dengan menghapuskan beberapa pekerjaan atau fungsi tertentu. Dengan downsizing, bukan saja organisasi menjadi lebih ramping, tetapi juga pegawai akan berkurang. Pengalaman empiris menunjukkan bahwa downsizing berdampak pada rasa aman pegawai, baik terhadap pekerjaan maupun karier mereka. Secara psikologis, betapapun rasionalnya alasan untuk melakukan downsizing, pegawai sulit menerima kenyataan tersebut. Oleh karena itu, restrukturisasi dengan cara downsizing harus dilakukan secara hati-hati dan selektif.

2. Delayering adalah pengelompokkan kembali jenis-jenis pekerjaan yang sudah ada. Dengan cara ini, jumlah pegawai akan berkurang karena ada beberapa pekerjaan yang disatukan. Pengalaman empiris menunjukkan bahwa delayering akan berakibat pada hilangnya beberapa jabatan, sehingga secara psikologis mereka akan kehilangan jati diri karena menganggap mereka tidak akan maju-maju dalam kariernya.

3. Decentralizing, dilakukan dengan cara menyerahkan beberapa fungsi dan tanggung jawab kepada tingkat organisasi yang lebih rendah. Dengan penyerahan beberapa fungsi dan tanggung jawab tersebut, maka dapat dilakukan pengurangan jumlah pegawai. Proses pengurangan ini sekaligus digunakan untuk memperbaiki komposisi pegawai yang masih dipertahankan. Pengalaman empiris menunjukkan, bahwa restrukturisasi melalui desentralisasi menimbulkan segmentasi dan fragmentasi dalam pekerjaan. Di lain pihak, secara psikologis dapat menimbulkan perilaku bersaing yang lebih kuat karena adanya peluang yang relatif lebih terbuka untuk diperebutkan. Oleh karena itu, untuk mencapai hasil sesuai dengan yang direncanakan, perlu dipersiapkan secara matang aturan-aturan dan standar yang jelas sebagai dasar restrukturisasi.

4. Reorganization adalah bentuk restrukturisasi yang dilakukan dengan cara melakukan peninjauan atau penyusunan kembali (refocusing) tentang kompetensi inti (core competition) dari organisasi yang bersangkutan. Dengan cara ini akan mengakibatkan jumlah pegawai akan berkurang karena adanya pemfokusan kembali pada tugas pokok yang sebenarnya. Pengalaman menunjukkan bahwa restrukturisasi dengan cara reorganisasi akan menimbulkan rasa frustasi pada pegawainya karena mereka akan mengalami pemindahan bahkan pemecatan.

5. Cost reduction strategy adalah penggunaan sumber daya yang lebih sedikit untuk pekerjaan yang sama. Dengan strategi ini, semua sumber daya digunakan sehemat mungkin tanpa mengurangi kualitas keluaran. Ini berarti sebagian pegawai harus dikurangi, meskipun tidak ada perubahan fungsi maupun susunan organisasi. Pengalaman empiris menunjukkan bahwa cost reduction strategy berdampak langsung pada intensifikasi pekerjaan. Di lain pihak terjadi dampak cukup serius, yaitu pegawai merasa tertekan dan banyak pegawai yang mengalami stres karena tidak tahan menghadapi tekanan dari pekerjaan yang dilakukan. Di samping itu, aspek psikologis khususnya bagi pegawai yang dipilih untuk tetap bekerja atau tidak diberhentikan juga harus diperhatikan.

6. IT Innovation adalah penyesuian pekerjaan dengan perkembangan teknologi. Restrukturisasi dengan cara ini akan berdampak pada jumlah pegawai karena pegawai dituntut memiliki keahlian/skills yang tinggi. Sedangkan mereka yang tidak memiliki kemampuan sesuai dengan tuntutan teknologi akan tersingkir.

7. Competency measurement adalah bentuk restrukturisasi dengan cara melakukan pengukuran atau pendefinisian ulang terhadap kompetensi yang dibutuhkan oleh pegawai. Dengan strategi ini berakibat pada pengurangan jumlah pegawai karena kemungkinan besar banyak pegawai setelah dilakukan pengkajian kembali kompetensi yang saat ini diperlukan sudah tidak terpakai lagi. Secara psikologis akan berdampak pada perilaku mempertahankan diri (self defence). Untuk mengatasi dampak negatif khususnya terhadap mereka yang merasa sudah tidak terpakai lagi, sebaiknya didahului dengan langkah pelatihan dan peningkatan kemampuan.

8. Performance – related pay artinya nilai yang diperoleh oleh pegawai didasarkan pada kinerja yang dicapainya. Strategi ini walaupun tidak drastis akan berakibat pada pengurangan jumlah pegawai, karena hanya pegawai yang memiliki kinerja baik yang akan mendapat penghargaan seperti promosi dalam kariernya. Pengalaman menunjukkan bahwa restrukturisasi melalui cara ini akan berdampak pada besarnya sifat individualitas seseorang dan nuansa politis akan kental di dalamnya. Selain itu, secara psikologis akan berdampak pada rasa kepercayaan pegawai akan begitu rendah.

Setelah kita mengetahui beberapa cara yang dapat ditempuh untuk melakukan restrukturisasi, maka cara apa yang lebih tepat untuk melakukan restrukturisasi?

Pertimbangan utama yang harus diperhatikan dalam melakukan restrukturisasi pegawai negeri sipil adalah kecilnya kemungkinan untuk dilakukan pemutusan hubungan kerja. Dalam situasi seperti sekarang ini, pemberhentian pegawai negeri sipil dapat menimbulkan risiko dampak sosial dan politik yang tak terduga. Oleh karena itu, perlu dicari langkah-langkah dengan perhitungan risiko yang paling rendah.

Dalam kaitan dengan masalah ini, untuk menjalankan tugas-tugas pemerintahan yang berorientasi pada pelayanan masyarakat, struktur PNS harus berada pada posisi yang ideal sebagai organisasi pelayanan publik. Namun demikian, sampai saat ini belum ada referensi yang tepat yang menunjukkan struktur PNS ideal, sehingga akan sulit untuk menentukan arah pembangunan sumber daya manusia tersebut. Bila kita memperhatikan struktur PNS di berbagai negara maju, maka akan menunjukkan bahwa struktur PNS yang terdapat di Indonesia masih jauh dari struktur ideal. Dengan demikian, restrukturisasi PNS untuk menunjang pencapain profesionalisme, efektivitas dan efisiensi PNS harus segera dilakukan.

Untuk mengimplementasikan manajemen sumber daya pemerintahan yang ideal, secara makro perlu dilakukan:

1. Pertama adalah restrukturisasi PNS, yaitu menyerasikan komposisi pegawai tetap dan pegawai tidak tetap, komposisi golongan, dan komposisi tingkat pendidikan;

2. Kedua adalah redistribusi PNS antar instansi pusat dan antar instansi daerah;

3. Ketiga adalah penerapan sistem kepegawaian yang berorientasi pada kinerja (merit system) dan bersifat nasional.

Kebijakan manajemen pegawai negeri sipil, baik di tingkat pusat maupun daerah hendaknya diarahkan antara lain pada penataan struktur PNS, yaitu: struktur pendidikan, kepangkatan, antardaerah dan antarinstansi, serta struktur penggajian yang lebih memperhatikan masa depan pegawai negeri sipil. Dalam hal ini yang dimaksud dengan penataan struktur PNS adalah berarti menyerasikan struktur PNS dengan tugas dan fungsi pemerintahan serta pembangunan melalui organization restructuring and rightsizing, penetapan PNS pusat dan PNS daerah, serta penetapan PNS dan pegawai tidak tetap (PTT).

Sebagaimana dijelaskan oleh Hardijanto (mantan Ka BKN, 2001), bahwa tujuan restructuring and rightsizing adalah:

1. Menyusun pedoman (metode dan prosedur) dalam rangka pelaksanaan restructuring and rightsizing;

2. Melengkapi setiap organisasi di pusat dan daerah dengan struktur yang mendukung pelak-sanaan tugas dan fungsi dalam rangka mewujudkan misi secara efisien dan efektif;

3. Menetapkan besaran organisasi dan juga biaya yang diperlukan oleh setiap instansi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

Dalam konteks yang lebih luas, sebenarnya langkah-langkah reformasi birokrasi khususnya pegawai negeri sipil terus dilakukan, misalnya melalui kebijakan pertumbuhan nol (zero growth policy), pertumbuhan minus (minus growth policy), pengangkatan pegawai kontrak atau pegawai tidak tetap, serta wacana pemberlakuan sistem fast track dalam rekrutmen pegawai negeri sipil.

Beberapa kebijakan pemerintah di bidang kepegawaian di atas pada dasarnya dikeluarkan adalah dalam rangka penataan PNS secara menyeluruh, baik PNS pusat maupun PNS daerah. Kebijakan zero growth merupakan kesempatan untuk meningkatkan efisiensi pegawai dan meningkatkan kualitasnya. Zero growth policy bukan berarti tidak mengangkat pegawai, melainkan jumlah yang diangkat sebanyak jumlah yang pensiun, meninggal dunia maupun berhenti. Dengan kata lain, kebijakan pertumbuhan nol diambil dalam rangka mengadakan pengkaderan dengan menjaga keseimbangan antara jumlah PNS yang masuk dan yang keluar. Sedangkan kebijakan pertumbuhan minus artinya, bahwa PNS yang diangkat jumlahnya lebih sedikit (kurang) daripada jumlah PNS yang berhenti, meninggal dunia maupun yang pensiun. Tujuan kebijakan ini adalah agar terjadi pengurangan jumlah PNS, dan sekaligus akan bisa menata kembali jumlah PNS yang sesuai dengan kebutuhan organisasi sesuai dengan beban kerjanya.

Namun masalahnya selain dua kebijakan di atas, penataan PNS dapat dilakukan melalui pengangkatan pegawai tidak tetap, bahkan kalau memungkinkan pemberlakuan sistem jalur cepat (fast track). Pengadaan pegawai di lingkungan instansi pemerintah dapat dibedakan antara PNS, pegawai kontrak, pegawai fast track dan pejabat politik. Pegawai kontrak adalah pegawai yang diangkat dalam jangka waktu tertentu untuk memenuhi kebutuhan tenaga-tenaga yang diperlukan karena cepatnya perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi. Instansi yang hingga saat ini secara formal konsisten mengangkat pegawai kontrak adalah Departemen Kesehatan melalui pengangkatan dokter dan bidan PTT (www.bkn.go.id). Pengangkatan pegawai tidak tetap tersebut, di samping untuk memenuhi tenaga-tenaga profesional yang dibutuhkan, juga karena pertimbangan keterbatasan formasi PNS, yang dalam jangka panjang dapat dipakai untuk melakukan penataan kepegawaian.

Selain itu, untuk mempersiapkan calon-calon bagi jabatan pimpinan puncak birokrasi pemerintah, dikembangkan wacana lain yaitu tentang perberlakuan sistem fast track. Tujuannya adalah agar mereka yang dapat sampai ke jabatan pimpinan puncak hanya yang memiliki potensi tinggi. Sedangkan mereka yang memiliki potensi rendah tetap ditahan di tingkat rendah.

Dengan arah kebijakan menajemen pegawai negeri sipil tersebut diharapkan dapat diwujudkan pegawai negeri sipil sesuai dengan yang diharapkan. Untuk mewujudkan harapan tersebut sangat tergantung pada usaha bersama, seluruh elemen yang terkait, baik masyarakat, perumus kebijakan kepegawaian, maupun pegawai negeri sipil sebagai pelaksana implementasi kebijakan di bidang kepegawaian.

E. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Pokok masalah restrukturisasi dalam konteks bidang kepegawaian, adalah untuk mempersiapkan sistem kepegawaian yang cocok dengan sistem pemerintahan yang ada saat ini, dan cocok untuk desentralisasi pemerintahan.

Berikut ini beberapa kesimpulan yang dapat diberikan, yaitu:

  1. Struktur pegawai negeri sipil yang ada saat ini kurang sesuai dengan tuntutan tugas yang semakin meningkat, sehingga perlu dilakukan langkah-langkah kebijakan untuk menciptakan struktur ideal sesuai dengan yang diharapkan.
  2. Kebijakan penataan pegawai negeri sipil yang selama ini dilakukan kurang berjalan efektif, sehingga perlu ada terobosan antara lain melalui pengangkatan pegawai dengan sistem jalur cepat (fast track).
  3. Banyak cara yang dapat ditempuh oleh pemerintah untuk melakukan restrukturisasi terhadap pegawai negeri sipil. Namun cara apapun yang diambil, kepentingan pegawai tetap didahulukan.

Berdasarkan penjabaran tentang langkah-langkah kebijakan yang perlu dilakukan oleh pemerintah, beberapa saran dapat disampaikan sebagai berikut:

  1. Perlu segera dilakukan penataan secara keseluruhan terhadap pegawai negeri sipil, agar secara objektif diketahui jumlah dan peta penyebarannya.
  2. Memperbanyak berbagai jenis kegiatan pelatihan dan pendidikan khususnya bagi pegawai yang potensial dan produktif.
  3. Restrukturisasi terhadap pegawai negeri sipil harus dilakukan secara tepat sasaran, karena pengalaman menunjukkan bahwa apapun bentuk restrukturisasi yang diambil akan membawa dampak psikologis dan terhadap karier dari pegawai yang bersangkutan.


DAFTAR PUSTAKA

Affandi, 1999, Alternatif Kebijakan Restrukturisasi Pegawai Negeri Sipil, Jakarta.

Hardijanto, 2001, Implementasi Arah Kebijakan Manajemen Kepegawaian, http://www.bkn.go.id

Tim Peneliti Puslitbang BKN, 2002, Restrukturisasi Pegawai Negeri Sipil, Jakarta.

Thoha, Miftah, 2002, Reformasi Birokrasi Pemerintah, Seminar Good Goverance di Bappenas, tgl 24 Oktober 2002

Tjiptoherijanto, Prijono, 2002, Civil Service Reform In Indonesia

http://www.bkn.go.id

http://www.mediaindonesia.com

About these ads

Satu Tanggapan

Subscribe to comments with RSS.

  1. meika marcha said, on Februari 9, 2013 at 8:38 am

    assalamualaikum..
    ka..aku mau daftar di stsn..tapi gak tau kapan buka nya…
    please kasih taw aku yah ka…
    bales mail aku yah ka…


Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: